職場中，為吸引人才、穩定員工或調動員工工作積極性，用人單位一般會推出各種各樣的員工內部福利，比如健康保險、節日禮物、療養體檢、帶薪假期、內部購買產品等。近日，上海閔行法院審理了一起因職工內買引發的勞動爭議案件。

　　內買是公司福利

　　怎料福利變禍事？

　　王某在甲公司擔任顧客服務部客服主管，根據公司的規定，王某本人可以享受公司產品內部員工優惠價格。

　　2021年7月21日，甲公司向王某送達解除勞動合同的通知，告知因其存在借用員工卡大量內買從中牟利的行為，且給公司造成5,000元以上經濟損失，嚴重違反公司紀律和規章制度，故決定解除勞動合同。

　　王某以要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金為由申請勞動仲裁，仲裁裁決認定公司違法解除勞動合同，甲公司不服，訴至上海閔行法院。

　　借卡內買是“享福利”

　　還是“薅羊毛”？

　　原告訴稱

　　被告王某在明知原告禁止員工使用內買資格替他人代購的情況下，仍多次借用大量員工卡替他人代購從中牟利，并造成原告數萬元的嚴重損失。被告的上述行為，嚴重違反勞動合同以及公司規章制度，故原告與被告解除勞動合同屬合法解除。

　　被告辯稱

　　自己確有借卡幫他人內買衣服，但并非大量內買，亦未從中牟利。內買時均支付了相應對價，符合內買流程，并未給原告造成損失。借卡內買在公司內廣泛存在，公司未禁止借卡，對參與借卡的其他員工未作出任何處罰，原告管理存在疏漏，產生的經營風險應由原告自行承擔。據此，原告解除勞動合同無任何依據，屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

　　法槌敲響時

　　要判斷原告解除勞動合同是否合法就要先判斷被告的行為是否違反公司的規章制度？被告是否通過內買牟利并給公司的利益造成損失？

　　首先，關于被告是否違反公司內買政策？法院認為，被告明確其知曉“員工只能用自己的卡買”“禁止幫別人代買”的規定，卻多次借用他人員工卡交由他人或者自己代買，顯然屬于違反公司內買政策的行為。

　　其次，關于被告是否借卡牟利？法院認為，結合本案查明的事實和現有的證據，被告始終否認其有借卡牟利的行為，原告提供的其他員工的證人證言也僅是推測性表述，并無確實證據，因此原告認定被告將內買福利作為個人謀利用途，依據不充分。

　　再次，被告借卡內買是否給原告造成嚴重經濟損失？法院認為，其一，員工內買福利不僅是原告對員工的福利，更包含著清庫存以及產品推廣的因素，原告產品不被員工內購購買并不意味著就能被消費者購買；其二，員工內購均有額度限制，原告對于該項政策的資金預算支持屬于公司的正常經營成本，員工享受的優惠不屬于員工對公司造成的損失。因此，原告認為被告的行為對其造成了5,000元以上的損失，法院難以認可。

　　綜上，上海閔行法院經審理認為，被告借卡內買的行為雖然違反了公司內買政策，但卻不足以認定為嚴重違紀，更不足以認定給原告造成了嚴重的經濟損失，故原告解除勞動合同依據不足，應認定為違法解除。

　　法官寄語

　　用人單位的規章制度是用人單位根據法律法規等規范性文件，依據法定程序制定的在本單位實行的關于組織生產經營和進行勞動管理的行為規則，是用人單位內部的“法律”。

　　勞動者應當按照用人單位的各項規章制度的規定約束自己的行為。本案中，被告知曉公司禁止借卡代買的規定，卻明知不可為而為之，將自己陷入被解雇的困境。

　　用人單位應當嚴格執行其規章制度，通過制度化、規范化地管理，才能預防和盡可能地減少勞動爭議，最大程度降低運營成本，提高企業綜合競爭力。原告內部員工借卡代買行為屢見不鮮，反映出其管理上還存有疏漏，理應加強管理。

　　內買優惠本就是企業為調動員工工作積極性而推出的福利政策，既為激勵就應避免為此傷了和氣，如何才能讓員工享受了福利又不出格，還需用人單位審慎合理地制定規則，嚴格規范地執行規則，這樣才能真正釋放內買政策“拴心留人”的制度紅利。

　　轉自 | 上海閔行法院