據工人日報報道，前不久，廣西一企業在招聘公告中提出，“曾向原單位提出勞動仲裁的人員不予受理報名或錄用”，引發網友熱議。該公司很快在招聘公告中撤除了該條款并發布道歉聲明，并到廣西人社廳匯報整改工作。人社廳相關機構負責人強調，今后要確保用工招聘工作合法合規。

盡管該公司知錯已改，但此事仍有討論空間。

申請勞動仲裁被涉事企業當做“職場案底”，相當于通過私設招聘門檻，讓潛在求職者認為“提出過勞動仲裁”在某些用人單位眼中就是“職業污點”。問題是，在出現勞動糾紛的情況下，申請仲裁是依法維護權益的方式和手段，這比胡攪蠻纏、以鬧求關注要好得多，怎么到了該企業這，就成了求職者的“職業污點”？

難怪會有網友稱，該企業可能本身就“做賊心虛”。

不得不忽視的是，有類似做法的企業并不少見，只不過不少企業將之作為招聘隱形考核條件，而非寫進招聘條件中。

但無論是明面上還是私底下，設置這樣的規則都不合理。

畢竟，“不錄用有維權經歷的人”違反了公平就業規則。就業促進法規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。同時，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。

“不錄用有維權經歷的人”，置“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利”于何地？

在法律明確鼓勵勞動者依法處理與企業糾紛的背景下，此舉也無異于跟法律對著干。

針對企業不錄用“曾申請仲裁者”的情況，加強勞動監察執法自然很有必要。這里面，保障勞動者權益，不能靠企業“良心”發現，還要露頭即打，并完善配套機制。

如職工曾經和原單位“打過勞動爭議官司”的記錄，不能想泄露就泄露。對于“原單位”的泄露行為，也需要有約束機制。

說到底，用人單位依法享有自主用人權利，但不能無視法律“自己定規矩”。把申請勞動仲裁當做“職場案底”，不啻為對依法維權的污名化，不可取也不可行。

□郝冬梅（職員）

編輯：丁慧  實習生：葉可慧   校對：李立軍